Accord de méthode

Explication

Cet article L320-3 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions du livre III et du livre IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de celui-ci.

Application

L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des élections du comité d'entreprise. À défaut, il s'expose au droit d'opposition des majoritaires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Toutefois, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Dans la mesure où l'accord de méthode permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes.

Un certain nombre d'employeurs y ont vu la possibilité d'organiser les procédures d'information et de consultation du Comité d'entreprise afin d'éliminer les risques judiciaires lors d'un projet de restructuration. Toutefois, la plupart des employeurs considèrent que la procédure définie par la loi offre une garantie suffisante et, actuellement, des accords de méthode ne sont conclus que pour une petite minorité des procédures (probablement moins de 20%). Il semble par ailleurs que dans au moins la moitié des cas, la proposition de négociation d'un accord de méthode émane des représentants du personnel.

L'analyse des accords publiés fait apparaître trois grandes catégories d'accords :

* Des accords au seul bénéfice de l'employeur : il s'agit d'accords qui comportent comme disposition principale un engagement des signataires sur un calendrier de la procédure et dont l'objet est de sécuriser la date à partir de laquelle les licenciements pourront être prononcés.

* Des accords de sécurisation réciproque : il s'agit d'accords qui procèdent à un engagement sur le calendrier de la procédure en échange de mesures sociales définies dans l'accord. Le plus souvent de nature indemnitaires, elles pourront également concerner des préretraites ou un dispositif de reclassement sophistiqué.

* Des accords de procédure : il s'agit d'accords qui s'attachent à définir les différentes étapes de la procédure et les conditions de passage d'une étape à une autre (remise d'une liste d'information préalable à l'ouverture de la procédure, médiation ou arbitrage en cas de désaccord sur le projet économique, accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi...)

La première catégorie d'accords comme, parfois, la seconde, pourra comprendre des dispositions qui restreignent les moyens dont disposent les représentants du personnel selon la loi (renoncement à toute action contentieuse ou au recours à un expert comptable du CE, restriction du périmètre de l'information, réduction du nombre des réunions...).

La dernière catégorie d'accords comme, plus rarement, la seconde, pourra comprendre des moyens pour les représentants du personnel qui excédent ceux qui sont prévus par la loi (mise en place de commissions de travail dotées d'un budget, recours à l'expert dès l'ouverture de la procédure livre IV, réunions plus nombreuses, etc).

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